Consultoría de igualdad – Implantación

Según el Art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007:

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El plan de igualdad es una de las medidas establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres encaminadas a conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres.

El Real Decreto 901/2020 establece que: «En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto»

Por lo tanto, todas las empresas de más 50 personas trabajadoras tienen la obligación de tener un plan de igualdad. Ahora bien, existen otras situaciones que también puede exigir la realización de dicho plan:

• Obligado por el convenio colectivo.
• Obligado por la autoridad laboral, normalmente la inspección de trabajo.

El Real Decreto establece la obligación de realizar un plan de igualdad a todas las empresas que superen los 50 personas en plantilla. No obstante, esta obligación no es inmediata, sino que existe un periodo de adaptación:

• A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.

A la hora de computar el número de persona trabajadoras de una empresa, se deberá sumar toda la plantilla, independientemente de si están a jornada completa o parcial, así como si tienen un contrato temporal o indefinido.

Puede generar cierto problema en aquellas empresas cuyo personal varía en función de la época del año rondando las 50 personas. En dicho caso, deberá analizarse cada caso de manera concreta, pero en caso de duda, siempre es mejor realizar el plan de igualdad. Es decir, si la empresa supera las 50 personas trabajadoras en algún momento, lo recomendable es realizar el plan.

A continuación, te argumentamos las razones por las cuales toda pequeña o mediana empresa debería instaurar un plan de igualdad:

• Reducción/eliminación de los costes generados por la discriminación de género
• También se pueden incluir las siguientes fuentes de beneficios, generadas, en estos casos, por reducción de costes o incrementos de la productividad:
  • Disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa por parte de las personas trabajadoras.
  • Disminución de la rotación de las trabajadoras generada por las mayores posibilidades de promoción y formación, la mejora salarial producida por la eliminación/disminución de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres y por las mayores posibilidades de conciliación entre la vida laboral y familiar.
  • Mejora de la productividad y de la calidad del servicio prestado como consecuencia de la mejora del ambiente de trabajo y de la satisfacción e identificación con los objetivos de la empresa.
• Los beneficios derivados del incremento y gestión de la diversidad:
  • Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento.
  • Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios
  • Desarrolla la creatividad y la innovación
• Mejora de la imagen de la empresa: implementar un plan de igualdad en tu organización lleva implícito una mejora de la imagen de la marca de la empresa de forma inmediata frente a los clientes, así como frente a la sociedad en general.

• Diseñar un plan específico para la organización.
• Apoyar y revisar el proceso de implementación del plan en la empresa
• Realizar el seguimiento de cada una de las fases que se realicen.
• Elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa desde una perspectiva de género.
• Análisis de la brecha salarial.
• Realización de la Valoración de Puestos de trabajo.
• Asesoramiento y acompañamiento en la comisión negociadora, incluyendo la negociación con la parte social, y la asesoría en el registro.

1. Formalización: Compromiso por parte de la Dirección de la empresa para poner en marcha el Plan de Igualdad, a su elaboración, negociación y garantizar su aplicación en la empresa.
2. Creación de la Comisión Negociadora: Asistencia técnica para determinar la estructura, composición y funciones del Comisión. Formación y sensibilización. Y Comunicación a la plantilla.
3. Diagnóstico de la situación social de la empresa. Recopilación de información. Estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la entidad.
4. Elaboración de la Auditoría Retributiva:
   • Valoración de puestos de trabajo: Para analizar la potencial discriminación de género en la empresa.
   • Estudio de brecha salarial desde perspectiva de género.
5. Negociación con la Parte Social.
6. Elaboración y diseño del Plan de Igualdad, en función del diagnóstico aprobado, fijando objetivos y prácticas a adoptar para alcanzar la igualdad efectiva y real.
7. Acompañamiento en el REGCON: Preparación y revisión de la documentación a registrar, asesoramiento en el registro y subsanación de defectos formales.