Por una empresa con iguales oportunidades
El período de duración o vigencia de los planes de igualdad será determinado por las partes negociadoras y, en cualquier caso, no podrá ser superior a cuatro años.
Este plazo no quita que la vigencia Plan de igualdad pueda ser menor, es decir, puede elaborar un Plan de igualdad con una vigencia de 2 años, si así se establece en el propio Plan.
El plazo de vigencia del Plan de igualdad será negociado, como todo lo referente al propio plan, por la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores. Y al finalizar dicho plazo, habrá que evaluar si se han conseguido alcanzar los objetivos propuestos (independientemente de las fases de evaluación que se establezcan dentro del propio Plan para su seguimiento).
Es obligatorio la creación del comité de seguimiento, que se deberá reunir una vez al año para comprobar que se están implantando las medidas acordadas en el plan de igualdad.
Categoría: Responsabilidad Social Corporativa
Producto: Plan de Igualdad. Mantenimiento
- Una herramienta recogerá la información de las medidas establecidas por cada empresa en la negociación de su plan de igualdad, sobre los siguientes aspectos:
- Selección: descripción de la oferta, candidaturas desagregadas por sexo, sexo de la persona seleccionada, vías de difusión y periodo/plazo de selección (en caso de externalizar el servicio, solicitar la misma información).
- Promoción: descripción y criterios de la vacante, candidaturas desagregadas por sexo, puesto de origen de las candidaturas y sexo de la persona seleccionada, vías de difusión (en caso de externalizar el servicio, solicitar la misma información).
- Clasificación profesional y retribuciones: Revisar el registro retributivo y revisar la valoración de puestos y la categoría profesional (si se crean nuevos puestos, incorporarlos). En ningún caso Consulting Business realizará el registro retributivo de la empresa.
- Formación: nombre de la formación, nº de horas, modalidad, sexo de las personas que acceden y horario (laboral o externo).
- Corresponsabilidad: medida, nº de veces que se solicita desagregada por sexo y nº de veces que se concede desagregada por sexo.
- Infrarrepresentación: análisis de resultados teniendo en cuenta los resultados de otras áreas afines.
- Salud laboral y equipamientos: descripción de las acciones realizadas a nivel cualitativo.
- Comunicación inclusiva: nº de comunicaciones, temática, descripción y vía de difusión.
- Violencia de género: medida, nº de veces se solicita, nº de que se aplica, confirmación de realización de la campaña de sensibilización.
- Acoso sexual y acoso por razón de sexo: información en cuanto algún posible caso, confirmación de realización de la campaña de sensibilización: charlas, talleres, manuales, etc.
- Asesoramiento y seguimiento de promoción de medidas (guías, revisión de ofertas laborales y de promoción, campañas de comunicación). Revisión de la implementación de las medidas para poder corregir actuación de la empresa en las mismas, en caso de ser necesario.
- Informe con carácter anual.
- Acompañamiento y participación en la reunión del comité de seguimiento del plan.
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